Профиль компетенций как инструмент нормирования труда персонала

В литературе, посвященной нормированию труда персонала, процесс установления норм рассматривается преимущественно в контексте организационно-технологическом, когда нормы исходят из принятых решений по разделению и кооперации труда, условий организации рабочих мест и их обслуживания, условий труда, используемых приемов и т. д. [1]. То есть норма устанавливается применительно к определенным условиям труда и работы оборудования. При этом практически вне сферы внимания остаются способности и личностно-деловые качества работника, которые, безусловно, соотносятся с его уровнем квалификации, но не ограничиваются им. Если в индустриальный период нормирование преимущественно затрагивало труд рабочих как основной производительной силы, то сейчас основной продукт производит труд интеллектуальный, результативность которого зачастую в малой степени зависит от условий труда, но существенно — от способностей и личностно-деловых качеств сотрудника. Поэтому, нормируя труд административно-управленческого персонала, мы должны принимать во внимание эти аспекты, которые могут быть сформулированы в виде профиля компетенций.

Профиль компетенций — это модель, отражающая комплекс знаний, умений, навыков, личностно-деловых качеств сотрудника, которые способствуют успешной его деятельности в конкретных организационных условиях.

Профиль компетенций описывает конкретные поведенческие проявления каждой компетенции, отражает то, что сотрудник должен делать на рабочем месте, чтобы его деятельность была признана успешной. Таким образом, мы можем считать, что работник обладает той или иной компетенцией, если он в своей деятельности наглядно проявляет необходимые поведенческие проявления, отраженные в профиле компетенций.

Источниками для разработки профиля компетенций являются:

Согласно модели Айсберга Л. и С. Спенсера [2], некоторые компетенции относятся к глубинным установкам человека и практически не поддаются изменению через внешнее влияние. Например, это мотивы, психофизиологические особенности и свойства организма. Другие же компетенции, такие как знания и навыки, могут быть изменены с помощью обучения.

Профиль компетенций может быть разработан как для отдельных должностей, так и для групп, уровней должностей. Например, профиль компетенций руководителя среднего звена. Таким образом, профиль компетенций задает стандарт успешного поведения сотрудника на своем рабочем месте в конкретной организации. А, следовательно, является своего рода нормативом. Периодическая оценка персонала позволяет выявить сотрудников, чьи компетенции в большей или меньшей степени соответствуют нормативному профилю. Как правило, результаты такой оценки коррелируют с результативностью, производительностью труда сотрудников. Оценка по компетенциям позволяет выделить различные группы, уровни сотрудников. Поэтому и нормы времени и выработки, разрабатываемые для административно-управленческого персонала, должны учитывать уровень развития компетенций сотрудников. Целесообразно, задавая нормы времени и выработки для сотрудников административно-управленческого персонала, рассматривать соответствие их компетенций нормативному профилю как одно из необходимых условий действия данных норм, применяя корректирующие коэффициенты к нормам для разных групп сотрудников.

Таким образом, для более эффективного нормирования труда при установлении норм мы должны учитывать не только организационно-технологические условия, но и соответствие уровня компетенций сотрудников необходимому уровню. То есть разрабатывать нормы для более-менее однородных групп персонала не только по формальным признакам, таким как образование, опыт работы, но и по уровню развития важных для выполнения данной деятельности личностно-деловых качеств.