Установление режимов труда и отдыха является обязательным элементом организации труда на предприятиях. В классических подходах к организации и нормированию труда время на отдых и личные гигиенические надобности работника нормируется наряду с затратами непосредственно труда и входит в норму времени на выполнение работ.
Согласно «Положению об организации нормирования труда в народном хозяйстве» [1], которое в настоящий момент остается последним документом, регламентирующим организацию нормирования труда в нашей стране, рабочее время смены (ее части) делится на две основные группы: время работы и время перерывов регламентированных и нерегламентированных [2]. При этом время на внутрисменный отдых и личные гигиенические надобности относится к регламентированным перерывам.
Чередование периодов труда и отдыха имеет циклический характер, что обусловлено физиологией человеческого организма (необходимостью восстанавливать силы для избегания утомления и переутомления). Соответственно, различают внутрисменные, многосменные, недельные и годовые режимы труда и отдыха [3].
Внутрисменный режим включает в себя обеденный перерыв (обычно составляет 30-60 мин.), а также перерывы для кратковременного отдыха в течение рабочего дня, рекомендуемая длительность которых 5-10 мин.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации составляет не менее сорока двух часов. При этом при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, при шестидневной – один выходной день. Также выходные дни могут предоставляться согласно утвержденным на предприятии графикам сменности.
Годовой режим труда и отдыха связан с предоставлением работникам очередных и дополнительных отпусков при этом минимальная длительность отпусков регулируется Трудовым кодексом РФ для различных категорий работников, а коллективным договором, локальными нормативными актами предприятия работникам могут предоставляться отпуска сверх установленных законодательно норм [3].
Вместе с тем, необходимо отметить, что вышеизложенные подходы к организации труда и отдыха работников сложились в индустриальный период, когда труд был преимущественно четко регламентирован, основную массу работников составляли рабочие и служащие, которые занимались ручным трудом, либо большую часть рабочего времени выполняли операции, связанные с производством вещественной продукции.
Таким образом, необходимость отдыха работников связывалась преимущественно с физиологическими аспектами, то есть необходимостью поддерживать физические силы организма на определенном уровне с целью сохранения заданного темпа производства. Исходя из этого, периодичность отдыха работников должна определяться биологическими циклами организма, кривыми работоспособности, то есть в незначительной степени зависеть от сознательных потребностей конкретного работника.
Между тем, в настоящее время все большую часть работников составляют так называемые «работники интеллектуального труда», то есть работники, производящие нематериальные продукты, такие как программное обеспечение
(1), дизайн, сервис и обслуживание, литературная продукция, гудвилл
(2) и т.д. Предметом и продуктом труда этой группы работников является информация, а основной деятельностью – деятельность по обработке и преобразованию информации.
При этом качество создаваемого результата зависит не столько от физиологического состояния организма работника, сколько от его мыслительных, творческих способностей, интереса к работе, личностно-деловых качеств, мотивации.
Более того, сравнительно недавно нейрофизиологами с помощью фМРТ
(3) было экспериментально подтверждено, что творческие способности мозга стимулируются в периоды его «ненаправленной активности», то есть тогда, когда мозг ничем не занят. При этом в такие периоды мозг не только продолжает работать, но и потребляет больше энергии, чем в периоды «направленной активности» (то есть во время решения различного рода задач). Нейронные сети, которые формируются в периоды «направленной» и «ненаправленной» активностей, – разные и непересекающиеся. Они «включаются» и «выключаются» попеременно в зависимости от того, «работает» ли мозг или «бездельничает». Сеть «пассивного режима работы мозга» поддерживает самопознание, автобиографические воспоминания, социальные и эмоциональные процессы и творчество [5]. Проще говоря, благодаря работе этой сети мозга совершаются научные открытия, находятся неожиданные закономерности и идеи, происходят творческие инсайты
(4).
Ценность результатов, полученных благодаря такому «отдыху мозга», может быть несопоставима со временем, потраченным на отдых.
Интуитивно понимая это, организации, производящие интеллектуальную продукцию (в первую очередь, ИТ-, инновационные компании), стремятся все в меньшей степени регламентировать режимы труда и отдыха своих работников, передавая ответственность за то им самим, внедряя гибкие графики работы, дистанционную работу и пр.
А, например, основатель Virgin Group Ричард Брэнсон заявил, что предоставляет сотрудникам своей компании неограниченное количество дней отпуска, при этом решение об отпуске принимает сам сотрудник, ориентируясь на личную потребность в отдыхе. Такая политика корпорации направлена на повышение производительности труда и привлечение талантливых сотрудников [6].
Исследование международной консалтинговой компании PriceWaterCoopers, проведенное совместно с Университетом Южной Калифорнии и Лондонской школой бизнеса, опубликованное в 2013 г. и направленное на выявление предпочтений в организации труда работников, принадлежащих к так называемому «поколению Y»
(5), показало, что 64% опрошенных «игреков» предпочли бы время от времени работать из дома, 66% хотели бы снизить количество рабочих часов. При этом 15% мужчин и 21% женщин готовы пойти на снижение оплаты и замедление в карьерном продвижении, если им будет предоставлена возможность уменьшить количество рабочих часов [7].
Для привлечения на работу молодых специалистов на значительные уступки в области организации режимов труда и отдыха идут телекоммуникационные корпорации и даже такие традиционно консервативные организации, как банки. Так например, Уральский банк реконструкции и развития (общая численность персонала около 8 000 человек, из которых 2/3 принадлежат к «поколению Y») создал для своих работников внутреннюю социальную сеть, внедряет гибкие графики и возможность работать на дому (для тех видов работ, которые это позволяют) [8]. Те же принципы в работе с сотрудниками внедряет и Вымпелком [8].
В свете вышеописанных тенденций внедрение гибких режимов труда и отдыха на предприятиях становится насущной задачей.
Трудовым кодексом Российской Федерации допускаются следующие формы гибкой занятости [9]: