Экспертный метод в нормировании труда
Как известно, методы нормирования труда подразделяют на опытно-статистические, основанные на оценках экспертов и анализе собранной статистики по объемам выполненных работ, и аналитические, в которых используются данные исследований и измерений, а также материалы отраслевых и межотраслевых сборников норм и нормативов времени. При этом к научным методам нормирования относят лишь вторую группу, так как методы первой группы не предполагают проведения специализированных исследований и поиска возможностей для оптимизации труда и основываются на субъективных оценках.
Возможность провести необходимые исследования и наблюдения имеется не всегда. Для того чтобы, например, рассчитать необходимую численность персонала для выполнения того или иного объема работ, приходится использовать, в частности, экспертный метод.
Без экспертных оценок не обойтись в следующих случаях:
Без экспертных оценок не обойтись в следующих случаях:
- когда работодателю необходимо определить численность персонала для выполнения таких работ, которые ранее никогда не выполнялись на предприятии или в данных организационно-технических условиях (например, при создании в компании подразделения для выполнения принципиально новых задач);
- когда отсутствует либо затруднена возможность допуска стороннего наблюдателя для проведения исследований (например, на ювелирном производстве, в деньгохранилище и пр.);
- когда нет времени на проведение необходимых исследований, либо полный цикл работ занимает длительный период, который экономически нецелесообразно охватывать исследованиями.
Экспертный метод состоит в том, что нормировщик собирает оценки экспертов (руководителя подразделения, опытных специалистов) — относительно времени, которое требуется на выполнение тех или иных работ, и на основе этих оценок и данных о плановом объеме работ рассчитывает трудоемкость работ и необходимую численность персонала.
Безусловное достоинство экспертного метода заключается в его простоте и быстроте применения, Кроме того, он, как правило, в меньшей степени вызывает сопротивление со стороны сотрудников и их руководителей. Основной его недостаток — низкая точность оценок. Поскольку таковые являются всего мнением эксперта, а не объективной величиной, их погрешность может существенно искажать реальную картину по следующим причинам:
Безусловное достоинство экспертного метода заключается в его простоте и быстроте применения, Кроме того, он, как правило, в меньшей степени вызывает сопротивление со стороны сотрудников и их руководителей. Основной его недостаток — низкая точность оценок. Поскольку таковые являются всего мнением эксперта, а не объективной величиной, их погрешность может существенно искажать реальную картину по следующим причинам:
- эксперты (особенно, если это работники, деятельность которых также нормируется) могут намеренно завышать трудоемкость работ;
- эксперты часто оценивают не «чистое» время выполнения работ, а их общую продолжительность (например, время на подготовку документа оценивают в одну неделю (40 часов), в действительности же собственно написание документа занимает восемь часов, остальное время документ находится на согласовании, а эксперт в это время занимается другой работой);
- неоптимальная текущая организация труда часто делает работы более трудоемкими, нежели они могли бы быть, а экспертная оценка этого не учитывает;
- эксперты могут заблуждаться относительно реальной трудоемкости работ, ранее не выполнявшихся на предприятии.
Пример расчета численности персонала вновь создаваемого подразделения на основе метода экспертных оценок
Повысить точность экспертных оценок можно следующими способами:
- опросить нескольких экспертов независимо друг от друга; по возможности, включить в их число представителей других организаций аналогичного или близкого профиля (например, если оценивается трудоемкость работ какого-либо банковского подразделения, можно привлечь х исследованию представителей других банков); рассчитать по каждому виду работ среднее значение по оценкам всех экспертов (если по каким-либо видам работ оценки экспертов существенно расходятся, стоит перепроверить их);
- выделить из общего перечня виды работ, сходные с теми, которые уже выполняются в компании (например, подготовка документов, приказов, организация мероприятий, ведение баз данных), для которых есть нормы или могут быть разработаны одним из аналитических методов;
- если возникнет подозрение на то, что эксперт называет общее, а не «чистое» время выполнения работы, нужно уточнить у него, из каких этапов состоит данная работа, какое время занимает каждый этап, какие из этих этапов выполняются работником непосредственно, в течение какого времени он ожидает реакции от других участников процесса, какие работы могут делаться одновременно, параллельно с этой и т. д.;
- если речь идет о принципиально новой для организации деятельности и оценить трудозатраты на нее достаточно сложно, численность персонала, по возможности, наращивают постепенно, одновременно с этим собирая статистику по объемам и времени выполнения работ, на основании которой их трудоемкость может быть рассчитана более точно;
- если эксперт затрудняется назвать среднее время на выполнение той или иной работы, можно попросить его обозначить это время косвенно, например, указать, сколько времени в целом занимает данная работа в неделю / месяц (два часа в неделю или три раза в квартал по пять часов и т. п.), а затем проанализировать статистику по среднему количеству таких работ в указанный период, что позволит самостоятельно рассчитать трудоемкость выполнения единицы работ такого рода;
- экспертом может выступить сам НR-специалист, который проводит нормирование, он скорректирует явно завышенные оценки, опираясь на собственный опыт и здравый смысл.
Рекомендуемая — численность рассчитывается по формуле:
Ч = Общая трудоемкость, ч / (Всего раб. часов в квартале - Время отсутствия на работе).
Поскольку экспертные оценки даются укрупненно и приблизительно, закладывать в расчет время на отдых и личные надобности, а также на ненормируемые операции может быть нецелесообразным. Оценить необходимость этого НR-менеджер может самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации и конкретного, подразделения. В этом случае для расчета численности дополнительное время также нужно вычесть из общего фонда рабочего времени за период.
Результат нормирования экспертным методом, как правило, служит первоначальной «прикидкой» необходимой численности персонала для выполнения того или иного объема работ. Если требуется задать нормы времени на выполнение работ, лучше применить методы аналитической группы, а экспертный метод использовать в качестве дополнительного.
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:
Сидоркина Светлана Викторовна, Экспертный метод в нормировании труда // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — № 01. — С. 92-94.