Аутстаффинг или лизинг: выбор оптимальной услуги

Развитие такой практики, как предоставление временного персонала, связано с тем, что Международная организация труда (МОТ) признала эти услуги законной сферой деятельности. В 1997 г. на 85-й сессии МОТ были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188, посвященные частным агентствам занятости (ЧАЗ). В указанной конвенции говорится о допущении найма работника специально для предоставления его третьим лицам (юридическим или физическим), использующим его труд в своих интересах. В этом документе также закреплен минимальный набор социальных гарантий и установлена обязанность государства, где применяется данный сервис, предоставить работникам, привлекаемым на условиях агентской занятости, защиту и определенные гарантии, в число которых входят свобода объединений, ведение коллективных переговоров, минимальная заработная плата, продолжительность рабочего времени, пособия по социальному обеспечению, возможность профессиональной — подготовки, безопасность труда и т. д.

В настоящее время трехсторонние трудовые отношения, возникающие при предоставлении персонала, Трудовым кодексом РФ не урегулированы. В то же время с 1 января 2016 г. вступает в силу принятый Госдумой Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», регламентирующий порядок предоставления и использования заемного персонала в РФ(1).

К большому сожалению, официальная статистика по заемному труду отсутствует, но по данным экспертов в настоящее время количество заемных работников в России составляет от 100 до 300 тысяч, т. е. 0,1−0,3% занятого населения. Некоторые специалисты считают, что этот показатель гораздо выше. И уж точно будет расти в условиях кризиса.

Большинство заемных работников — это именно белые воротнички, прежде всего административный персонал (30%), а также сотрудники производственных складов (24%)(2).

Предоставление персонала происходит в формах:

Таким образом, главное различие между аутстаффингом и лизингом в том, какой именно сотрудник передается компании-заказчику:

• работавший в ней ранее (аутстаффинг);
• новый работник, который до момента заключения договора между агентством и компанией-заказчиком не был связан с последней трудовыми отношениями (лизинг персонала)(3).

Рассмотрим особенности временного предоставления персонала. В долгосрочном (staff-leasing) варианте оно имеет два направления(4):

• предоставление отдельных специалистов;
• формирование штата организации.

В качестве примера рассмотрим предоставление услуг отдельного, «лизингового» специалиста. Этот процесс состоит из пяти этапов (рисунок).

ОАО "Строительная организация" (название условное) предстояло в полуторамесячный срок подобрать 400 человек высококвалифицированного рабочего персонала на территориально удаленный проект.

Мониторинг кадровых агентств показал, что на рынке практически отсутствуют организации, специализирующиеся на массовом подборе высококвалифицированных рабочих. В основном агентства предоставляют услугу массового подбора низкоквалифицированной рабочей силы. При этом в компании отсутствовала служба по подбору персонала, а принимать в штат рекрутера на временный проект по подбору было экономически нецелесообразно.

При подборе рабочих компания столкнулась с территориальными ограничениями, поэтому в связи с большими косвенными затратами (проезд, суточные) пришлось осваивать рынки труда близлежащих регионов.

С учетом выявленных ресурсов и ограничений решено было привлечь персонал с помощью компании, специализирующейся на предоставлении заемного труда. Для реализации этого решения необходимо было определить руководителя проекта и исполнителей. Руководителем был назначен заместитель директора по производству. С учетом проектной специфики команда состояла:

Большое внимание на стадии разработки проекта уделялось составлению договора по предоставлению персонала, чтобы исключить юридические и налоговые риски, возникающие в результате некорректных формулировок. В целях минимизации рисков возникновения спора с налоговыми органами (и повышения шансов выиграть суд, если дело дойдет до этого) каждый этап исполнения договора сопровождался оформлением надлежащих документов. Например, процедура направления персонала — заявками с указанием количества и квалификации запрашиваемых работников, процесс получения услуг — актами, фиксировавшими, какие именно работы и в каком объеме выполнялись. Был разработан проект акта разграничения ответственности по соблюдению охраны труда, т.к. имелись работы с вредными и опасными условиями труда.

Основная проблема состояла в управлении заемным персоналом из числа рабочих специальностей и была решена с помощью привлечения ответственных за производство работ из числа инженерно-технических работников заказчика. Виды работ, количество предоставляемого персонала, перечень специальностей, квалификация, срок оказания услуг указывались заказчиком в заявке, предоставляемой исполнителю за 20 календарных дней до оказания услуг Она составлялась куратором данного проекта — заместителем генерального директора по производству, т. к. именно он определяли общие виды работ, и количество персонала помесячно.

Персонал исполнителя подчинялcя внутреннему трудовому распорядку исполнителя, при этом стороны совместно устанавливали режим работы временного персонала, обеспечивавший нормальное совместное функционирование работников заказчика и исполнителя. Заказчик предупредил исполнителя о специфике работы, чтобы тот правильно определил квалификацию персонала, и снабдил необходимой проектной документацией. Обязанность по соблюдению трудового законодательства полностью возлагалась на исполнителя, как и ответственность за уплату налогов с фонда оплаты труда и страхование от несчастных случаев на производстве. Расследование таких случаев производил исполнитель с участием заказчика. Исполнитель отвечал и за выход временного персонала на работу. Оплата услуг производилась согласно установленным тарифам, которые включали все расходы по содержанию персонала, за фактически отработанные человеко-часы на основе табелей — расчетов учета рабочего времени, которые вел исполнитель и подтверждал заказчик.

Если у заказчика возникали претензии к заемному персоналу, он письменно извещал об этом исполнителя и представлял документы, необходимые ему как работодателю для принятия мер, установленных законодательством.

Экономическая эффективность определялась путем сравнения расходов (прямых и косвенных на содержание одного штатного и одного временного рабочего в месяц, Так, затраты на одного штатного, рабочего (ЗШ) складываются из следующих показателей:

Затраты на одного временного рабочего (3В) в месяц состоят из оплаты по тарифу, установленному заказчиком и исполнителем. Средний тариф (Т) составляет 280 руб. за человеко-час. При суммированном учете рабочего времени среднемесячная норма рабочего времени в месяц составляет 166 часов.

Таким образом, уменьшение затрат при использовании временного персонала составляет 8 370 руб. на человека в месяц, При планируемых объемах использования заемного персонала в проекте (400 человек) снижение затрат в целом ожидалось на уровне 3 348 000 руб. в месяц.

Сокращение расходов на содержание персонала необходимо рассматривать в разрезе общеэкономических показателей проекта (таблица).

Процент НВ-затрат от выручки оставил в данном проекте 30,87. С учетом просчитанной экономии (3 348 000 руб.) после внедрения временного персонала в количестве 400 человек процент HR-затрат составит: 686 000 000 —  3 348 000 = 682 652 000 руб.

Затраты составят 682 652 000 / 2 222 000 000 = 30,72% выручки. Таким образом, НR-затраты на персонал снизятся на 0,15% выручки.

В ходе реализации проекта были решены следующие задачи управления персоналом строительной организации:

Реализация проекта позволила избавиться от текучести постоянного персонала, а значит, и от расходов на подбор, массовых невыходов на работу, оплаты cверхурочных для замещения временно отсутствующих сотрудников. Все работы были выполнены в срок и в полном объеме. При этом численность персонала ежемесячно регулировалась в соответствии с производственной программой, чего невозможно достичь при постоянном штатном составе. Также была снижена нагрузка на кадровую, юридическую и бухгалтерскую службы. Отпала необходимость оплачивать дорогостоящую аттестацию для допуска к определенным видам особо сложных работ (например, аттестацию сварщиков по системе НАКС и инженерно-технического состава). И кроме того, привлечение рабочих, живущих на территории реализации проекта, позволило снизить безработицу в этом регионе примерно на 1%.

Таким образом, использование заемного персонала может оказаться весьма эффективным и сыграть положительную роль в повышении занятости населения региона.

Принятие Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»(5) обусловило изменения:

• в Законе Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации»;
• в Федеральном законе от 24 июля 1998 т. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
• в Налоговом кодексе РФ;
• в Трудовом кодексе РФ.

Использование заемного персонала будет регламентироваться ст. 181 Закона «О занятости населения в Российской Федерации», где сказано (после внесения изменений), что услуги по предоставлению труда работников (персонала) могут оказывать только частные агентства занятости (ЧАЗ), Они должны быть зарегистрированы на территории Российской Федерации и пройти аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Р Ф с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений. При заключении договоров с ЧАЗ (в основном это кадровые агентства) надо придерживаться определенных законодательство требований, а именно: порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, правила приостановления или отзыва аккредитации, ведения реестра аккредитованных ЧАЗ. Требованиями к аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

В этом законе также указывается, что в качестве ЧАЗ, осуществляющих деятельность по предоставлению заемного труда, не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы, К отношениям, связанным с осуществлением — государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, предоставляющих труд работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 т: № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц, и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

В случае приостановления или отзыва аккредитации ЧАЗ на право осуществления деятельности по предоставлению заемного труда частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного, ЧАЗ по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются. Важным моментом является и то, что при привлечении заемных работников свыше 10% от среднесписочной численности персонала принимающей стороны решение о заключении соответствующего договора принимается с учетом мнения выборного, органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Законодательно — определены обязанности организаций-работодателей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Установлено, что привлечение заемного персонала не допускается:

• для замены участвующих в забастовке работников;
• при банкротстве;
• для замены сотрудников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, и т. д.

Принятие данного закона легализует предоставление труда временного персонала, повышает его защищенность, регламентирует многие аспекты трудовых отношений. В то же время остаются неурегулированными отдельные вопросы, касающиеся трехсторонних отношений при предоставлении заемного труда кадровыми агентствами, Незнание или неправильное использование терминологии может привести к применению серых схем вместо легальных, а также аутсорсинга взамен аутстаффинга. Следовательно, необходимо проводить работу по разъяснению особенностей Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».