ТРАНСФОРМАЦИЯ ТРУДА В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ВЕКТОРЫ РАЗВИТИЯ

За последние годы во всем мире отмечается активное проникновение цифровых технологий во все сферы человеческой деятельности. Это не могло не привести к изменению содержания и характера руда, изменению его организации как на уровне предприятий, так и в масштабах мировой экономики, что требует научного осмысления и категоризации происходящих процессов в сфере труда.

Цифровая трансформация приводит к созданию новых, ранее не существовавших, продуктов, услуг и сервисов, к изменению бизнес-моделей предприятий, что порождает как возникновение новых профессий (например, инженер данных, исследователь данных, интернет-маркетолог, специалист по кибер-безопасности), так и отмиранию профессий. Меняется содержание как трудовой деятельности, так и самих профессий.

В связи с вышеизложенным необходимо понимание того, остается ли понятие труда неизменным или следует его модифицировать с учетом достижений современных технологий. До последнего времени российские ученые [1, 2] рассматривая труд, отмечали его целесообразную, легитимную деятельность для удовлетворения личных и общественных потребностей. При этом отмечалось, что предмет труда имеет «вещественную» природу. В цифровой же экономике труд от материальных форм, естественных для индустриальной эпохи, переходит к формам виртуальным, цифровым формам [3].

Общим для всех определений труда является понятие его целенаправленности, целесообразности, т. е. некий волевой компонент, свойственный только человеческому сознанию. Представляется, что с развитием искусственного интеллекта в цифровую эпоху вопрос о наличии или отсутствии воли (а, следовательно, и возможности целеполагания) у искусственного интеллекта станет особенно актуальным.

Распространение в цифровой экономике таких технологий как программы-роботы, чат-боты, искусственный интеллект, нейросети и др. позволяет передать им все больше изначально простых трудовых функций. Обратим внимание на то, что по мере развития проявления искусственного интеллекта (например, голосовых помощников, роботов) становятся все менее отличимыми внешне от человеческой деятельности, полностью или практически полностью копируя трудовые функции. В этом случае программа-робот выполняет тот же самый функционал по тому же самому трудовому процессу, что и специалист. Например, это может быть поиск в договорной документации определенной информации и занесение ее в поля базы данных, формирование типовых документов на основе поступающей информации и др. искусственный интеллект (ИИ), задействованный таким образом, может выполнять и функционал, требующий коммуникации с живыми людьми.

Можно говорить о возникновении феномена «квази-труда», целенаправленность которому придает человек, формируя алгоритмы, по которым программы на основе ИИ осуществляют свои операции. Однако, управление средствами труда для преобразования предмета (информации) в результат труда осуществляет программа (робот, чат-бот и др.) При этом процесс происходит полностью аналогично тому, как если бы трудовые операции совершал человек (только, как правило, значительно быстрее). Технологии искусственного интеллекта, распознавания речи и др. позволяют, например, осуществлять дистанционные продажи по телефону (например, согласовать с клиентом продление страхового полиса), ведя диалог с человеком-потенциальным клиентом. При этом речь робота максимально приближена к естественной человеческой речи, он может переспрашивать, перебивать, уточнять и даже шутить. По данным разработчиков, лишь около 2% собеседников распознают в таком диалоге робота. Остальные думают, что разговаривают с человеком.

Как показывают исследования и практика, в цифровой экономике взаимодействие человека и автоматизированных систем различного рода является более эффективной конструкцией, нежели использование человеческого труда и автоматизации или роботизации по отдельности [4, 5]. В указанных исследованиях отмечается, что максимальная генерация экономического роста создается симбиозом «человек + интеллектуальная машина», причем наибольшая производительность труда достигается, когда превалирует (высококвалифицированный) труд человека, а наименьшая — когда превалирует доля работ, выполняемых машинами.

Существующие примеры разработок на основе ИИ также демонстрируют максимальную эффективность при взаимодействии человека и машины, при этом зачастую используется низкооплачиваемый труд работников (в том числе, находящихся в других регионах), привлекаемых через платформы цифровой занятости. Сервисы такого рода представляют собой виртуальных помощников (секретарские функции), юридические услуги (редактирование договоров) и т. д. В таких конструкциях сетевые работники выполняют микрозадания, на которые разбивается основная задача, таким образом, на начальном этапе обучая ИИ правильно распознавать те или иные шаблоны. Если типовые задания ИИ выполнять способен, то в новых ситуациях полностью заменить человека он пока не может.

Рассмотрим, как изменяются в цифровой экономике основные аспекты трудовой деятельности — цель, предмет труда, средства труда, результат труда, содержание и характер труда, а также его организация, в том числе, рабочее место сотрудника.

Предметом труда в цифровой экономике становятся нематериальные объекты: информация, данные, цифровые образы физических предметов (например, деньги как сумма на банковском счету в приложении онлайн-банка вместо физических банкнот; цифровой образ, фотография товара в интернет-магазине и т. д.).

Средствами труда становятся компьютеры, смартфоны, ноутбуки и даже фитнесс-браслеты — электронные устройства, способные собирать и преобразовывать информацию.

Преобразованная информация является и результатом труда, являющимся предметом экономического обмена. Может быть проведена аналогия между обработкой данных в цифровой экономике и промышленными переделами в индустриальной экономике. Первым этапом является поиск данных (Data mining), результатом которого становится пул неструктурированных (data lake) или структурированных данных. Затем данные проходят обработку, очистку и подготовку для дальнейшего анализа. Результатом анализа данных могут стать выявленные зависимости, прогностические модели, способные влиять на бизнес- результаты предприятий и имеющие поэтому коммерческую ценность. Применяемое в практике понятие «монетизация данных» как раз и подразумевает построение на основе анализа данных таких моделей, которые создают дополнительную ценность для потребителя и, соответственно, могут быть проданы для дальнейшего использования.

В цифровой экономике предмет труда, средства труда и результат труда не имеют общей локализации как в пространстве, так и во времени. Результат труда может быть неоднократно реплицирован в разное время (например, фильм или песня в электронном виде, однажды размещенная на стриминговом сервисе, может быть скачана пользователями неограниченное количество раз, при этом дополнительных затрат труда это практически не требует). Таким образом, результат информационного труда не имеет определенной пространственной локализации, его сложно или невозможно оценить в количественных понятиях (в терминах «объема производства»), объем произведенной и обработанной информации не имеет прямой корреляции с затратами труда.

Переход от индустриальной эпохи к постиндустриальной и затем к информационной характеризуется изменением форм организации производства и трудовой деятельности, а также изменением характера и содержания труда.

К новым возможностям организации труда, в частности, относятся краудсорсинг, отдельные авторы определяют его [6], как метод коллективного взаимодействия организации с заинтересованными субъектами, позволяющий мобилизовать интеллектуальные ресурсы людей с помощью современных информационных технологий для решения поставленных задач. Генерация идей и поиск решений силами заинтересованной общности людей, основанного на специальных технологиях и методологии коллективного взаимодействия, направленного на решение задач различного уровня сложности. Другие исследователи характеризуют как услуги, которые оказываются со стороны «безымянной» толпы, группой неидентифицируемых лиц [2]; самообслуживание, когда пользователь может самостоятельно, с помощью платформенного решения, оказать себе нужную услугу (примером может служить интернет-банкинг, заказ билетов и отелей, выбор и заказ товаров в интернет-магазинах, заказ такси с помощью соответствующих интернет-порталов и мобильных приложений и др.); дистанционная занятость и другие гибкие формы занятости (в частности, гибкие графики работы, заемный труд). Применение технологий краудсорсинга позволяют компании сократить не только финансовые, но и временные издержки на разработку продукта, благодаря тому, что, зачастую, сами участники краудсорсингового процесса являются и потенциальными потребителями продукта, в результате, технология позволяет на выходе иметь продукт, максимально соответствующий пользовательским ожиданиям. «Краудсорсинг можно считать новым способом производства» [7]. Среди наиболее известных краудсорсинговых проектов можно назвать следующие (таблица 1)

Ускорению цифровой трансформации предприятий содействовала пандемия коронавируса COVID-19. В период пандемии широкое распространение получили как онлайн-услуги, так и развитие дистанционной работы, создание удаленных рабочих мест.

Дистанционная занятость как нестандартная форма труда существовала в экономических отношениях работодателей и работников достаточно давно, однако значительное распространение она получила благодаря цифровизации и распространению сети Интернет в мире, и взрывной ее рост наблюдался в период пандемии COVID-19, поскольку в сложившихся условиях для многих предприятий это была единственная возможная форма обеспечения занятости работников и продолжения функционирования бизнеса организации.

По мнению авторов, в настоящее время можно выделить виды дистанционной занятости, представленные на рисунке 1.

Все эти виды занятости (кроме, пожалуй, наемного труда) получили импульс к распространению в мире и в России, в том числе, благодаря развитию ИТ-платформ цифрового труда.

Возможность быстро и дешево обрабатывать большие массивы данных породило такое явление как цифровой труд (то есть, труд, организованный посредством цифровых технологий), бурно развивающийся благодаря функционированию ИТ-платформ цифрового труда. Такого рода платформы (за рубежом это, например, Uber, в России — Yandex Go, Dostavista, Freelance.ru, Profi.ru и др.) позволяют в режиме реального времени размещать заказы на выполнение той или иной работы, а исполнителям — принимать эти заказы, получая за это вознаграждение. Работа с помощью таких платформ, являясь, фактически, формой аутсорсинга, требует принципиально новой организации труда и технологических процессов на предприятиях, поскольку дает возможность выполнять часть (а зачастую, основную часть) рабочих задач предприятия силами людей, не являющихся работниками предприятия и не входящих в его штатную численность

Использование платформ цифрового труда выгодно и компаниям (позволяя гибко управлять привлеченным трудовым ресурсом), и нанимаемым таким образом работникам (в том числе, лицам с ограниченными возможностями, мигрантам, людям, заинтересованным в работе в режиме неполного рабочего дня и др.), которые имеют возможность получать доход, выполняя заказы. В то же время, подобного рода занятость является социально практически не защищенной. Есть и ряд этических проблем, связанных с ней, в частности, проблема «закрепощения» исполнителей, когда платформа налагает на исполнителя ограничения вплоть до запрета пользоваться платформами — конкурентами, или невозможность исполнителю отказаться от выполнения поступившего заказа, поскольку это повлечет за собой снижение его рейтинга, а, следовательно, и снижение количества и качества заказов в дальнейшем (характерно, например, для такси).

Использование таких платформ несет в себе риски прекаризации труда, для которой характерна негарантированная, социально незащищенная занятость.

Дополнительный импульс развитию такого рода занятости придала пандемия COVID-19, в период которой многие предприятия были вынуждены перевести штат работников на удаленную работу, что позволило им выполнять дополнительные заказы, в том числе, через платформы цифрового труда. Кроме того, изоляционные меры породили бурное развитие сервисов доставки самых разных продуктов, а также получения удаленных услуг, в том числе таких, которые ранее удаленно не оказывались (например, онлайн фитнесс-тренировки).

Международная организация труда (далее — МОТ) разделяет платформы цифрового труда на две большие группы: 1) платформы на основе веб-технологий и 2) платформы на основе геолокации [8].

Работники платформ на основе веб-технологий выполняют заказы в удаленном режиме. Например, это переводы, юридические услуги, программирование, модерация контента и др. Работники платформ на основе геолокации (то есть, определения местоположения заказчика и исполнителя услуги в реальном времени) выполняют заказы в определенных физических местах. К таким услугам относятся услуги такси, доставки, уборки, выполнения разовых работ по дому и др.

Согласно вышеупомянутому Докладу МОТ, количество платформ на основе веб-технологий и платформ на основе геолокации в мире выросло со 142 в 2010 году до 777 в 2020 году. При этом значительная их часть сосредоточена всего в нескольких странах: США (29%), Индия (8%), Великобритания (5%).

Платформы цифрового труда предлагают работникам как трудовые отношения (в отношении, как правило, квалифицированных специалистов, которые нанимаются в штат и задачей которых является поддержание и развитие самой платформы), так и отношения самозанятости, а, фактически, посреднические услуги между нанимателем и исполнителем. Так, например, фрилансерская платформа PeoplePerHour, имея в штате около 50 работников, обеспечивает заказами около 2,4 млн фрилансеров, платформа Appen: 800 / 1 млн., HackerRank: 200 / 11 млн., Uber: 26 000 / 5 млн. Несмотря на то, что данные о количестве привлекаемых через платформы самозанятых работников, как правило, не разглашаются, опросы, проведенные исследовательскими институтами и статистическими бюро в странах Европы и Северной Америки в 2015-2019 гг., показывают, что доля взрослого населения, имеющего занятость на цифровых платформах, находится в диапазоне 0,3% — 22%.

Распределение спроса и предложения труда, организуемого посредством цифровых платформ на основе веб-технологий, характеризуется неравномерностью. Спрос формируется в большей степени на стороне развитых стран, а предложение (удаленные работники) — на стороне развивающихся. Российская практика работы платформ на основе геолокации показывает, что спрос формируется в большей части со стороны коренных жителей местности, а предложение — со стороны трудовых мигрантов.

Платформы цифрового труда создают принципиально новую схему организации труда и бизнес-моделей предприятий, которые пользуются такими платформами для привлечения исполнителей. В докладе Deloitte о глобальных тенденциях в сфере человеческого капитала такая организация труда названа «экосистемой рабочей силы», которая заменяет собой традиционные трудовые отношения. Взаимодействие с платформами цифрового труда вынуждает организации менять свои внутренние бизнес-процессы и организацию труда. Так, например, многие рестораны (особенно в ходе пандемии COVID-19) адаптировали свои бизнес-процессы под быструю доставку под запрос клиента.

Занятость «по запросу» позволяет работодателям значительно экономить на издержках, привлекая рабочую силу ровно в том объеме, который необходим для выполнения конкретной задачи, а также пользуясь ресурсами платформ для взаимодействия с широким кругом клиентов (Садовая, 2018). В то же время, продолжительность рабочего времени работников, привлекаемых на таких условиях, является непостоянной и нестабильной. Согласно докладу МОТ, у работников платформ на основе веб-технологий и платформ на основе геолокации различная фактическая продолжительность рабочего времени. Так, работники платформ на основе веб-технологий трудятся, в среднем, 27 часов в неделю, при этом около половины таких работников заняты на другой оплачиваемой работе в среднем 28 часов в неделю. Зачастую, их рабочий график может быть непредсказуемым и не укладываться в фиксированные часы, так как их клиенты могут находиться в разных часовых поясах. Что касается работников платформ на основе геолокации, то их занятость характеризуется высокой интенсивностью: в среднем, 65 часов в неделю для работников такси и 59 часов в неделю в сервисах доставки.

Все вышеуказанные трансформации в сфере труда под влиянием цифровизации привели к изменениям его содержания и характера. Так, процесс формирования и развития специфики труда определяет его характер в целом. При этом происходят трансформации в общих и частных его признаках. В первом случае отражаются последствия реализации тех или иных форм собственности. Частные признаки раскрывают особенности содержания труда и его специфику. Анализ современной практики применения труда дистанционных работников позволили выявить следующие тенденции: по результатам исследования, более половины работников вынуждены применять для коммуникаций с коллегами некорпоративные средства (WhatsApp, Viber, Telegram, VK, Hangouts, Slack), т. е. использовать мобильную связь, компьютеры и гаджеты, а также самостоятельно оплачивают затраты на оплату электричества, если работают дома.

В российской практике дистанционная занятость регламентируется Трудовым кодексом РФ (глава 49.1) [9]. Ситуация, в которой оказались предприятия в период пандемии коронавируса COVID-19, когда временно на режим дистанционной занятости были переведены 30% и более сотрудников организаций, способствовала законодательному уточнению многих аспектов дистанционной занятости, которые ранее не были законодательно регламентированы. Федеральным законом № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Дистанционная (удаленная) работа определяется как «…выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования» [10]. При этом данный закон расширил возможности как работодателя, так и работника гибко подходить к организации дистанционной занятости, позволяя переводить работника на дистанционную работу временно (на срок до 6 месяцев), а также организовывать гибридный график работы, когда работник имеет в организации стационарное рабочее место, но, по согласованному графику, может осуществлять свою работу как в офисе, так и удаленно. Последний вариант получил достаточно широкое распространение на предприятиях как за рубежом, так и в России ввиду того, что он создает для работников дополнительные возможности улучшения баланса работы и личной жизни, а для работодателя, соответственно, создать для работников более привлекательные условия труда.

В российской практике выделяются следующие проблемы дистанционной занятости в цифровой экономике: возникновение гибридных социально-трудовых отношений (в частности, оформление наемных работников как самозанятых с целью экономии на налогах), увеличение продолжительности рабочего времени работников, тенденция к использованию работниками собственных средств труда (компьютеров, телефонов, личных мессенджеров и т. д.), недостаток цифровых компетенций у населения [11], необходимость изменения подходов в управлении персоналом (построение системы мотивации дистанционного персонала, организация виртуальных рабочих мест, развитие цифровых компетенций сотрудников, внедрение командной формы организации труда, трансформация системы коммуникаций), увеличение объема электронного документооборота, увеличение количества ИТ-сотрудников, обеспечивающих работу систем удаленного доступа, а также информационную безопасность, увеличение количества совещаний (что, зачастую, вызвано недостатком управленческих компетенций руководителей, усиливающих таким образом контроль за деятельностью сотрудников.

Работа над преобразованием информации не требует привязки работника к определенному рабочему месту. Доступ в сеть Интернет позволяет получать доступ к устройствам, объединенным сетью, практически из любого места. Таким образом, рабочее место также становится «виртуальным», дистанционным. Поменялось определение рабочего места в российском трудовом законодательстве: «Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» [10]. Все более широкое распространение получают автоматизированные (АРМ) виртуальные рабочие места (ВРМ) (рис. 2).

Виртуальные рабочие места обычно предоставляют такие функции, как совместное использование файлов, обмен сообщениями, видеоконференции, управление проектами и списками задач, чат в реальном времени, виртуальные конференц-залы и удаленный доступ.

Дистанционная занятость во всем мире получила усиленное развитие в период пандемии коронавируса COVID-19. В России эти обстоятельства потребовали ускоренной доработки и внедрения законодательства в сфере труда, регламентирующего удаленную трудовую деятельность.

Таким образом, работа в режиме удаленной занятости имеет как преимущества, так и риски для всех сторон трудового процесса: работодателей, работников, государства. Преимущества дистанционной занятости для работодателей и работников представлены на рисунке 3.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно говорить о том, что происходит размывание границ организаций, расширяется глобализация трудовой деятельности. Активно распространяются новые формы занятости: платформенная, дистанционная, самозанятость (фриланс). Изменяется содержание понятия «рабочее место». Появляется виртуальное рабочее место, которое предъявляет новые требования к работнику. Меняется содержание труда, увеличивается роль цифровых компетенций и навыков, изменяется характер труда. Происходит трансформация предмета и средств труда. Следует отметить также отсутствие единства локализации в пространстве и времени предмета, средств, результата труда. Цифровой труд более подвержен интенсификации. Происходит размывание границ рабочего и личного времени работника. В то же время повышается гибкость рабочего графика исполнителя. Необходимо отметить и поляризацию труда — возрастание потребности в высококвалифицированных сотрудниках, владеющих современными информационно-коммуникационными технологиями, а также в неквалифицированном труде, который (пока еще) стоит дешевле роботизированного эквивалента. При этом сокращается потребность в профессиях и работниках средней квалификации, деятельность которых достаточно легко алгоритмизируется и автоматизируется.