РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА «СВЕРХУ-ВНИЗ» С УЧЕТОМ ЦЕЛЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ

В современной экономике ключевым фактором ее развития является повышение производительности труда предприятий, поэтому значимость данной задачи имеет государственный масштаб. В Российской Федерации она решается в рамках национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости».

Поскольку одним из основных показателей эффективности управления предприятием является производительность труда, ее стабильный прирост год к году говорит об экономической устойчивости организации, эффективности ее
бизнес- и производственных процессов, адекватном реагировании на вызовы рынка и потребности клиентов. Динамика показателей производительности труда учитывается при оценке стоимости предприятия, а стабильный рост производительности труда организации повышает ее инвестиционную привлекательность [1].

Производительность труда – относительный показатель, имеющий в числителе значение результата (обычно это показатели финансовой результативности организации – выручка, прибыль, или выработка в натуральном выражении),
а в знаменателе – величину количества ресурсов, затраченных для получения данного результата (численность персонала предприятия, численность производственного персонала, объем отработанных часов за отчетный период и др.). Поэтому, говоря об управлении производительностью труда на конкретном предприятии, в отрасли, регионе, стране необходимо действовать в двух направлениях – повышать выработку, объем производства предприятия при одновременном снижении темпов прироста затрат труда.

В качестве основных аспектов проблематики управления производительностью труда, которые освещаются в современных научных публикациях как в России, так и за рубежом, можно выделить следующие.

Производительность труда является значимым фактором устойчивого экономического развития предприятия, его финансовой устойчивости и конкурентоспособности [2] на рынке, в том числе, за счет уменьшения издержек производства, роста инвестиционного капитала. Неустойчивость динамики производительности труда связана с неустойчивостью роста экономических показателей предприятия в целом, в том числе, показателей заработной платы работников, а, следовательно, и их благополучия [3, 4], тогда как устойчивый рост производительности труда
позволяет обеспечить исполнение обязательств перед акционерами, персоналом и государством [5]. Планирование производства должно осуществляться во взаимосвязи с финансовым планированием, поскольку объем финансирования затрат на рабочую силу связан не только с показателями прибыльности предприятия, но и влияет на объемы привлекаемого организацией кредитования [6]. Особенно важным данный аспект становится для организаций, в которых доля затрат на персонал в общих затратах организации является значительной [7, 8].

В современном мире по мере развития технологий производства возрастает цена единицы рабочего времени, экономия которого достигается за счет совершенствования нормирования и оплаты, разделения и кооперации труда, других основных элементов системы организации труда [9]. Другие важные факторы роста производительности труда – внедрение инновационных технологий, повышение квалификации персонала, удержание образованных и квалифицированных кадров, то есть, повышение качества человеческого капитала [10]. Без повышения качества
человеческого капитала капитальные инвестиции в предприятие не дают ожидаемого достаточно высокого эффекта [11]. При этом важно повышение заинтересованности не только работников, но и самих руководителей предприятий в системной работе по повышению производительности труда [12].

Важнейшей задачей является поиск оптимального вектора развития управления производительностью труда как стратегического фактора повышения эффективности компании. Для этого активно используются анализ системы показателей эффективности и производительности труда; математические методы: сценарное моделирование, трендовое моделирование, методы анализа «больших данных» и др. [13, 14], а также бенчмаркинг с предприятиями – лидерами рынка по производительности [15]. При этом решается задача оптимизации кадрового планирования, выработки оптимальной стратегии управления трудовым ресурсом предприятия с учетом различных рисков и неопределенности внешней среды [16], что подразумевает, в том числе, удержание затрат на персонал на уровне, оптимизирующем эффективность предприятия [17].

Таким образом, задача управления производительностью труда конкретного предприятия складывается из множества подзадач, имеющих разнонаправленные векторы: вектор увеличения показателей доходности, выработки – результативности и вектор снижения – показателей затрат труда. При этом должно соблюдаться требование, чтобы положение работников организации, их финансовое обеспечение и социальная защищенность не пострадали, не ухудшились. Данная задача является стратегически значимой для организации и требует перспективного планирования (в соответствии с горизонтом стратегического планирования предприятия). При этом, управление производительностью труда в организации нуждается в комплексном подходе, системном воздействии на множество оказывающих на нее влияние факторов, а также в применении современных инновационных методов и использовании информационных технологий.

Управление показателем затрат труда требует наличия в организации системы управления численностью персонала, поскольку сама численность является главным фактором, определяющим затраты труда на производство продукции предприятия. Регулирование численности персонала предприятия с учетом необходимости повышения производительности труда находится в фокусе внимания современных исследований [18, 19].

Для обоснованного перспективного планирования численности персонала и затрат на него необходимо, прежде всего, анализировать показатели: финансовые; производительности труда; по персоналу в динамике, то есть, оценивать их прирост год к году, квартал к кварталу. Бенчмаркинг данных показателей, то есть, сравнение их с лучшими практиками отрасли, рынка в целом, в т. ч., практиками зарубежных компаний, дает информацию о том, как анализируемое предприятие выглядит на фоне конкурентов, является ли оно лидером или аутсайдером. Выявление лучших практик рынка и ориентация на них позволяет определить возможные пути совершенствования работы организации и повышения ее производительности труда.

Таким образом, при планировании численности персонала должен обеспечиваться рост показателей производительности труда год к году с учетом возможностей предприятия и условий, в которых оно функционирует. К примеру, ситуация, когда показатели прироста выручки (для торгового предприятия), объема произведенной продукции (для производственного предприятия) год к году ниже показателей прироста численности персонала и затрат на него, должна рассматриваться как негативная. Если динамика прироста показателя выручки на 1 сотрудника положительная, а показателя объема произведенной продукции на 1 сотрудника отрицательная, это свидетельствует о падении производительности труда в натуральном выражении, т. е. организация не работает над усовершенствованием трудовых процессов, снижением их трудоемкости, что является негативным фактором. Когда же показатель выручки на 1 сотрудника растет за счет увеличения цен на продукцию предприятия, это создает неустойчивую позицию организации на конкурентном рынке. Немаловажным является показатель доли затрат на персонал в выручке компании (объеме произведенной продукции в стоимостном выражении); положительной динамикой признается снижение (или, по крайней мере, не увеличение) данного показателя год к году. Прирост данного показателя год к году говорит о том, что на каждый вложенный в персонал рубль организация начинает зарабатывать все меньше и меньше. В качестве исключения может рассматриваться ситуация, когда объем затрат на персонал был искусственно занижен, например, в ситуации отсутствия конкуренции на рынке труда за квалифицированных сотрудников.

Итак, производительность труда является одним из важнейших показателей устойчивого развития и эффективности деятельности предприятия в целом. Если предприятие из года в год демонстрирует рост данного показателя, значит, оно работает над вопросами оптимизации бизнес-процессов, автоматизации труда, применяет современные технологии и оборудование. Рост производительности труда оказывает прямое влияние на снижение трудоемкости продукции (то есть, количества труда, затрачиваемого на производство единицы продукции), а значит, и ее себестоимости.

Как было отмечено выше, повышение производительности труда предприятий страны является одной из приоритетных задач на государственном уровне. В 2017 г. в рамках реализации национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» в России решением президиума Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и приоритетным проектам создан Федеральный центр компетенций в сфере производительности труда (1). Основная задача Центра – адресная поддержка российских предприятий через создание индивидуальных решений по росту производительности труда за счет устранения всех видов потерь. Ключевая цель реализации этих мероприятий – обеспечить к 2024 г. темпы роста производительности труда на средних и крупных предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики не ниже 5 % в год.

В 2018 г. Министерством экономического развития РФ утверждены Методика расчета показателей производительности труда предприятия, отрасли, субъекта Российской Федерации и Методика расчета отдельных показателей национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» (2). В 2019 г. в Методику расчета показателей производительности труда предприятия, отрасли, субъекта Российской Федерации (далее – Методика) были внесены изменения (3).

Согласно утвержденной Методике, производительность труда предприятия определяется как отношение добавленной стоимости к численности сотрудников предприятия за соответствующие периоды.

При этом величина добавленной стоимости вычисляется как сумма прибыли, расходов на оплату труда, страховых выплат, налогов и сборов (за исключением налога на прибыль) и амортизации основных средств и нематериальных активов. Численность определяется как среднегодовая численность работников, за которых предприятие производит уплату страховых взносов в государственные внебюджетные фонды, рассчитываемая как средняя от месячных численностей, указанных в поквартальных формах РСВ (форма отчетности предприятия «Расчет по страховым взносам», подается ежеквартально в Федеральную налоговую службу).

В число застрахованных лиц в форме РСВ включаются:

• сотрудники, оформленные по трудовому договору;
• сотрудники, оказывающие услуги организации по договорам гражданско-правового характера;
• внешние совместители;
• сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и в неоплачиваемых отпусках.

При этом каждый застрахованный учитывается как полная единица независимо от того, сколько фактически дней он проработал в компании в отчетном периоде. Аналогично, все внешние совместители (оформленные для работы в организации не на полную ставку, а на часть ставки) также учитываются как полная единица.

В крупных организациях, холдинговых структурах, в состав которых входит несколько юридических лиц, обычной практикой является оформление работников одних юридических лиц в другие на условиях внешнего совместительства (например, работников общих центров обслуживания, работников, ведущих кадровое делопроизводство и др.). Это целесообразно с точки зрения экономии трудозатрат – подобного рода внутренние услуги дешевле оказывать централизованно, нежели иметь в каждом юридическом лице, например, кадровую службу и такая централизация применяется предприятиями, в том числе, в целях повышения производительности труда. При расчете показателя численности персонала по упомянутой Методике эффект от централизации нивелируется, т. к. каждый совместитель учитывается как полная единица. То же самое можно сказать об учете производительности труда работников, работающих на условиях неполного рабочего дня. В случае неравномерной загрузки в течение рабочего дня, рабочей недели (например, неравномерного потока клиентов в магазине), привлечение части работников на условиях неполного рабочего дня (в пиковые периоды) позволяет сократить потери рабочего времени, более эффективно использовать труд работников, расширить возможности работы для таких категорий граждан как студенты, женщины с малолетними детьми, пенсионеры [20].

В случае, когда компания привлекает много внешних совместителей, сотрудников, работающих на условиях неполного рабочего дня или рабочей недели, сотрудников на краткосрочные периоды работы, при расчете по данной методике показатель производительности труда может занижаться относительно того, как если бы он рассчитывался по классической методике.

Несомненным достоинством данной Методики является ее прозрачность и возможность подтвердить сведения, предоставляемые организацией, данными, указанными в статистических формах РСВ, направляемых всеми работодателями в органы Федеральной налоговой службы в обязательном порядке.

Теперь рассмотрим, как численность персонала влияет на объем затрат на него. Затраты на персонал связаны с процессом воспроизводства рабочей силы, под которым понимается ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и использование, а также обеспечение условий и процесса взаимодействия работника, средств и предметов труда [21, с. 47]. Результаты планирования затрат на персонал отражаются в бюджете затрат на персонал организации.

Конвенцией Международной организации труда (МОТ) № 160 от 1985 г. были установлены общие принципы создания национальных классификаций затрат на персонал организаций, а также проведения выборочных периодических статистических обследований для оценки уровня и структуры таких затрат. Перечень статей затрат на рабочую силу утвержден МОТ в Резолюции XI Международной конференции статистиков по труду [22]. Данный документ указывает, что к этим статьям относятся:

• прямая заработная плата и оклады;
• оплата неотработанного времени;
• премиальные и денежные вознаграждения;
• оплата в натуральных измерителях;
• стоимость жилья для работников;
• затраты работодателей на социальное обеспечение;
• затраты работодателей на обучение;
• затраты на культурно-бытовое обслуживание;
• прочие затраты (включают затраты на транспортировку работников на работу и с работы, в т. ч. возмещение платы за проезд, затраты на рабочую одежду, затраты на восстановление здоровья и т.п.);
• налоги на использование наемного труда.

Решением Коллегии Евразийской экономической комиссии от 03.12.2018 №197 (в редакции от 17.12.2019) (4) в состав затрат на рабочую силу включаются:

• фонд заработной платы, в том числе: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные премии и денежные вознаграждения; оплата питания, проживания и другие выплаты, включаемые в заработную плату;
• расходы по обеспечению работников жильем;
• расходы на социальную защиту работников, в том числе, обязательные отчисления в государственные фонды по всем видам социального страхования;
• расходы на профессиональное обучение работников;
• расходы на культурно-бытовое обслуживание;
• прочие расходы;
• налоги, включаемые в затраты на рабочую силу.

Приказом Росстата от 18.12.2017 № 839 «Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за составом затрат организации на рабочую силу» (5) затраты организации на рабочую силу определяются как «сумма вознаграждений в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, расходы организации, связанные, в частности, с обеспечением работников жильем, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, социальной защитой, включая расходы на пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с использованием наемной рабочей силы».

Как видно из вышесказанного, большинство статей затрат на персонал непосредственно зависит от численности персонала организации. При этом доля этих затрат в затратах на производство и продажу продукции (товаров, работ, услуг) в России в 2018 г. составила от 11,0 % до 68,1 % в зависимости от вида экономической деятельности предприятия (рис. 1).

По данным исследования PriceWaterhouseCoopers (2013), доля затрат на персонал в выручке российских компаний составила в среднем 10,8 %; по отдельным отраслям до 44 %; доля затрат на персонал в общих затратах – в среднем 12,4 %, по отдельным компаниям/ отраслям – до 50,3 %; при этом 93–97 % затрат на персонал, как правило, составляют затраты на его вознаграждение и связанные с ним выплаты.

Таким образом, управление численностью персонала как составная часть управления производительностью труда организации напрямую влияет на структуру бюджета предприятия, его ключевые финансовые показатели, такие, как OIBDA, EBITDA, чистая прибыль и др. Научно обоснованное управление численностью персонала предприятия способствует повышению его прибыльности и производительности труда, а, следовательно, оказывает прямое влияние на финансовую устойчивость предприятия и его акционерную стоимость.

С другой стороны, целевые финансовые показатели предприятия должны учитываться при планировании численности персонала на перспективные периоды. В противном случае показатели доходности организации могут оказаться недостаточными для обеспечения его устойчивого развития, рыночного уровня вознаграждения работников, повышения их заработной платы в соответствии с темпами роста производительности труда.

Можно выделить три основных подхода к процессу планирования численности персонала организации:

• «сверху-вниз» – планирование производится от верхнеуровневых ключевых показателей бюджета (выручка, прибыльность, планируемая средняя заработная плата и др.);
• «снизу-вверх» – численность планируется для каждой организационной единицы с последующим пошаговым обобщением в планы более крупных подразделений. Расчеты производятся с применением действующих нормативов и экспертной оценки;
• «снизу-вверх / сверху-вниз» – метод, предполагающий согласование результатов, полученных встречными путями.

Рассмотрим гипотетический пример и последовательность расчета целевого значения численности персонала методом «сверху-вниз» от целевых финансовых показателей компании.

Данный метод целесообразно применять в условиях перспективного, стратегического планирования показателей численности персонала и производительности труда, поскольку для достижения полученных значений с высокой вероятностью потребуется поиск путей и возможностей оптимизации трудозатрат за счет проектирования рациональных трудовых процессов, автоматизации труда, передачи неключевых процессов на аутсорсинг и так далее. Данные мероприятия требуют заблаговременного планирования как необходимых сроков для их реализации, так и финансовых вложений.

Период краткосрочного планирования обычно совпадает с финансовым годом для данной организации, поскольку оно является необходимым этапом общего процесса бюджетного планирования.

Целевое значение по численности персонала методом «сверху-вниз» определяется, исходя из целевых значений финансовых показателей предприятия на плановый период и планов по повышению производительности труда. В число таких показателей входят:

• выручка (товарооборот);
• себестоимость продукции;
• EBITDA (прибыль до вычета налогов, процентов, начисленной амортизации);
• OIBDA (операционный доход до вычета амортизации основных средств и нематериальных активов);
• объем произведенной продукции и др.

Для определения целевого значения по численности персонала предприятия может быть использован один из следующих показателей:

• среднесписочная численность персонала – рассчитывается в соответствии с Методикой Росстата (6);
• численность, усредненная по году. Для расчета данного показателя сумма численности работников по состоянию на последнее число каждого месяца в соответствующем году и на последнее число предыдущего года делится на 13. Либо сумма численности работников по состоянию на последнее число каждого месяца в соответствующем году делится на 12;
• численность персонала по состоянию на последнее число отчетного года (или на последний рабочий день отчетного года).

Заметим, какой бы из показателей ни был принят в организации для планирования целевого значения по численности, важно, чтобы все заинтересованные стороны (руководство компании, службы управления персоналом, финансовая служба, акционеры и др.) одинаково понимали, как он планируется и контролируется в качестве целевого и как рассчитывается.

Рассмотрим гипотетический пример расчета целевого значения показателя численности персонала для условной компании «Бета» (табл. 1). Для этого зададим условия:

• за целевой показатель производительности труда предприятия примем показатель: выручка за отчетный год / среднесписочная численность персонала за отчетный год;
• прирост показателя производительности труда год к году должен составлять не менее 5 %.
• показатель «доля затрат на персонал в выручке компании» должен составлять не более 12,5 %.
• средние затраты на сотрудника в плановом году должны увеличиться не менее чем на 3,5 % к предыдущему году.

Из табл. 1 следует, что компания в 2020 г. планирует существенное повышение своей эффективности, увеличение выручки и снижение доли затрат на персонал в выручке. Рассчитаем целевую среднесписочную численность персонала на плановый период, исходя из требования прироста производительности труда по показателю «выручка на 1 сотрудника компании» не менее 5% к предыдущему году.

Для этого показатель «выручка на 1 сотрудника» за 2019 г. умножим на 1,05 и разделим плановую выручку 2020 г. на получившийся показатель производительности труда. Таким образом, расчетная среднесписочная численность персонала составит 2402 единицы. Для расчета затрат на персонал на 2020 г. разделим показатель выручки на 2020 г. на плановый показатель доли затрат на персонал в выручке (12,5 %). Далее рассчитаем средние затраты в год на 1 сотрудника. Консолидированные результаты расчетов представлены в табл. 2.

Анализ результатов расчетов показывает, что при выполнении условий по росту производительности труда на предприятии практически не увеличиваются удельные расходы на персонал. А это означает, что организация не будет иметь возможности увеличить заработную плату работникам, поощрить их за рост производительности труда. Эта ситуация неблагоприятна для удержания высококвалифицированных специалистов, мотивирования работников к повышению производительности труда, поддержания привлекательности компании как работодателя на рынке труда.

Чтобы учесть требование по увеличению удельных затрат на персонал, необходимо рассчитать целевую численность персонала компании и другим способом – от целевого объема затрат на персонал. В этом случае средние затраты на персонал в год на 1 сотрудника за 2019 г. умножаются на 1,035 (таким образом, выполняется условие о приросте средних затрат на сотрудника на 3,5 %). Разделив рассчитанный объем затрат на персонал на рассчитанный объем средних затрат на одного сотрудника, получим целевую среднесписочную численность персонала, равную 2323 единицам.

Показатели эффективности компании «Бета» будут выглядеть в этом случае следующим образом (табл. 3).

Таким образом, расчетный прирост среднесписочной численности персонала в 2020 г. к 2019-му году составит: 2323-2230 = 93 штатные единицы (+4,2 %); при этом прирост производи-тельности труда по показателю «выручка на 1 сотрудника» будет равен 8,5 %.

Проведенное исследование показало, что расчет целевого показателя по численности персонала предприятия методом «сверху-вниз» должен базироваться на показателях финансовой результативности и эффективности организации. При принятии решения об установлении целевого показателя по численности персонала предприятия на плановый период в целях бюджетирования ответственными лицами должны учитываться текущие и перспективные цели предприятия, его стадия развития, другие абсолютные и относительные показатели, такие, как «объем производства на 1 сотрудника», «доля затрат на персонал в себестоимости продукции» и др. Конкретный состав показателей, на которые необходимо ориентироваться при планировании численности персонала, определяется с учетом мнения участников бюджетного процесса (акционеры, руководство предприятия, финансовая служба, служба по работе с персоналом, профсоюзы и др.).

Целевой показатель численности персонала предприятия, рассчитанный данным методом, задает ориентир, придерживаясь которого, предприятие снижает риски превышения бюджета затрат на персонал организации, что способствует достижению им целевых бюджетных значений по доходности. Если же рассчитанный таким образом показатель численности персонала не совпадет с тем, который будет рассчитан «снизу-вверх» по действующим нормативам, предприятию потребуется решить задачи оптимизации трудовых процессов и снижения их трудоемкости.

Полученные в работе результаты могут использоваться кадровыми и финансовыми службами предприятий коммерческого и государственного секторов в целях обоснованного планирования численности персонала в рамках бюджетного процесса, для формирования перспективных планов по повышению производительности труда предприятия и определения целевых значений показателей производительности труда. В целях преподавания – в рамках курсов, посвященных вопросам планирования персонала, бюджетирования затрат на персонал, аналитики работы с персоналом.