Вопросы организации нормирования труда на предприятии регламентируются главой 22 ТК РФ. В части, не противоречащей действующему законодательству, применяется также Положение об организации нормирования труда в народном хозяйстве (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 19.06.1986 № 226/П-6) [2].
Нормы труда являются основой многих экономических расчетов и планирования на предприятии. С помощью норм определяются необходимая загрузка оборудования, потребность в персонале различной квалификации, расход заработной платы на единицу продукции и пр. Нормирование труда – необходимый элемент внедрения сдельной оплаты труда в организации. Подробно с описанием видов норм и нормативов по труду, а также с методами нормирования труда можно ознакомиться в литературе (например, [1, 2]).
Понятие «научно обоснованной» нормы подразумевает ее обоснованность с точки зрения организационно-технических, психофизиологических, социальных, экономических требований.
Организационно-техническое обоснование нормы требует предварительного проведения анализа содержания нормируемой работы и производственных условий ее выполнения. При этом необходимо выбрать наиболее прогрессивный для данного предприятия технологический порядок обработки, оборудование, инструмент, оснастку, установить оптимальные режимы работы оборудования, формы организации и обслуживания рабочих мест, устранить источники потерь рабочего времени.
Психофизиологическое обоснование подразумевает обеспечение возможности выполнения норм труда при сохранении высокой производительности, работоспособности и здоровья работников через установление рациональных режимов труда и отдыха и безопасных условий труда.
Экономическое обоснование требует соблюдение условия повышения производительности труда, сокращение производственного цикла, а также отражает влияние норм на качество и себестоимость продукции.
Социальное обоснование подразумевает обеспечение заинтересованности работников в выполнении норм труда.
Правовое обеспечение норм означает, что обоснованная таким образом норма утверждается для использования в организации и становится обязательной как для работников, так и для администрации предприятия [2, 3].
Введение, замена, пересмотр норм труда оформляются локальными нормативными актами организации (приказом, распоряжением, положением об организации нормирования труда на предприятии и т.п.).
При этом администрация предприятия обязана разъяснить каждому работнику (бригаде) основания замены или пересмотра норм, ознакомить его с методами, приемами труда и условиями, при которых они должны применяться. Ознакомление с новыми нормами должно сопровождаться проведением массовой разъяснительной работы, инструктажа работающих, при необходимости – обучением персонала работе в новых организационно-технических условиях [2].
Нормы труда на производство новой продукции разрабатываются одновременно с технологическими процессами в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями производства данной продукции и установленной проектной трудоемкостью.
Постановлением Госкомтруда СССР от 19.06.1986 № 226/П-6 «Об утверждении Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве» предусмотрено в отдельных случаях установление поправочных коэффициентов к нормам.
При этом основаниями к выдаче разрешения применять поправочные коэффициенты могут являться: освоение производственных мощностей, новой техники, технологий, новых видов продукции или несоответствие фактических организационно-технических условий производства, предусмотренным во вновь вводимых нормах и нормативах по труду. По мере освоения производства или приведения организационно-технических условий в соответствие с запроектированными в нормах или нормативах поправочные коэффициенты уменьшаются и в конечном счете отменяются по заранее разработанным и утвержденным графикам.
Введение, замена и пересмотр норм труда производятся с учетом мнения представительного органа работников. При этом в соответствии со ст. 372 ТК РФ работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (то есть более 50% работников организации). Нормы труда могут также закрепляться в коллективном договоре. Однако не рекомендуется включать в коллективный договор нормы труда временного характера и экспериментальные нормы труда, т.к. коллективный договор заключается сроком до трех лет [3].
О введении новых норм труда (и, очевидно, при пересмотре действующих норм) работники в обязательном порядке должны быть извещены не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ). Ранее действовавшая норма предполагала оповещение работников не менее чем за один месяц. При этом официальное оповещение не может быть заменено установлением факта участия работников в обсуждении проекта норм труда до их утверждения.
Несоблюдение работодателем требования об учете мнения представительного органа работников при установлении норм труда, а также о сроках оповещения работников о введении новых норм может являться основанием для требования со стороны работников и профсоюзного комитета об отмене утвержденных норм, а также об оплате труда работников по прежним нормам [3].
В соответствии со ст. 161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Такие нормы носят для предприятий рекомендательный характер и могут включаться в содержание отраслевых (тарифных) соглашений.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.11.2002 №804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» установлено, что:
- типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики (далее именуется – федеральный орган исполнительной власти);
- типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социального развития Российской Федерации (1);
- типовые, профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития Российской Федерации (2) [2];
В соответствии со ст. 160 ТК РФ нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
При этом достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Пересмотр устаревших норм осуществляется в соответствии с планом-графиком, который разрабатывается и утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзной организации, пересмотр ошибочно установленных норм – по мере их выявления.
Устаревшими считаются нормы, действующие на работах, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и труда, роста профессионального мастерства и совершенствования производственных навыков рабочих и служащих.
Ошибочными считаются нормы, при установлении которых были неправильно учтены организационно-технические условия или допущены неточности в применении нормативных материалов либо в проведении расчетов [4]ю Немаловажно, что в соответствии со ст. 163 ТК РФ обязанностью работодателя является обеспечение нормальных условий труда для выполнения норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
- надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Необеспечение работодателем нормальных условий труда может послужить поводом для обращения работника в суд, в случае если неисполнение им норм труда по этой причине повлекло снижение его уровня оплаты труда.